Deze paragraaf beschrijft de sturing en beheersing van de ondersteunende processen binnen de organisatie. De volgende processen komen aan bod:
Interne controle en rechtmatigheid
In 2026 gaan we verder op de wijze zoals we de afgelopen jaren werkten, namelijk volgens het 3 lijnen principe. De eerste lijn is verantwoordelijk voor controles in het primaire proces. De tweede lijn wordt uitgevoerd door de controller op de meest risicovolle processen en in de derde lijn vindt de verbijzonderde interne controle plaats (de review op de controles van de tweede lijn). In 2026 zetten we in op het verbeteren van de inkoopproces. Zo beoordelen we vaker of aanbestedingen voldoen aan de aanbestedingsgrenzen. Ook zetten we mooie stappen in het subsidieproces op het gebied van subsidies verantwoorden en het inrichten van een subsidieregister.
Rechtmatigheidsverantwoording college
Met ingang van het boekjaar 2023 legt het college rechtstreeks verantwoording af over de (financiële) rechtmatigheid van het gevoerde bestuur aan de hand van de rechtmatigheidsverantwoording in de jaarrekening. De accountant controleert vervolgens of hetgeen het college meldt in de verantwoording juist en volledig is.
Een belangrijk ander uitgangspunt voor de rechtmatigheidsverantwoording, betreft de verantwoordingsgrens die door de raad vastgesteld wordt. De verantwoordingsgrens wordt namelijk gebruikt voor het bepalen van de interne controlewerkzaamheden. Aangezien de interne controlewerkzaamheden ook gebruikt worden door de accountant, is het belangrijk om bij de verantwoordingsgrens aansluiting te houden bij de goedkeuringstolerantie die de accountant hanteert. Een belangrijke wijziging hierin is recente wijziging in het Besluit Accountantscontrole Decentrale Overheden (het BADO). Op basis van het BADO van 21 maart 2025 is de goedkeuringstolerantie voor fouten en onzekerheden gesteld op 2% van de omvang basis (totale lasten exclusief de dotatie aan de reserves) van de gemeente. Aangezien deze goedkeuringstolerantie voor de gemeente leidend zal zijn, zal voor de rechtmatigheidsverantwoording ook gebruik worden gemaakt van 2% als verantwoordingsgrens. In de nieuwe financiële verordening die de raad in het najaar van 2025 ontvangt zal deze nieuwe verantwoordingsgrens worden opgenomen.
Doelmatigheid
Momenteel werkt onze rekenkamer aan een onderzoek over informatieveiligheid. De verwachting is de raad binnenkort de uitkomsten ontvangt. Voor 2026 staat een doelmatigheidsonderzoek naar de personele processen en inhuur op het programma. In het najaar van 2025 worden de voorbereidingen hiervoor getroffen.
Fraude
We werken op basis van het fraudebeleidsplan. Hierin is opgenomen dat fraude als onderwerp jaarlijks aandacht verdient. Vanuit de gemeentebrede risico-inventarisatie zullen opnieuw de bekende risico’s beoordeeld worden en zal gekeken worden naar nieuwe risico’s, maar zullen we per risico ook beoordelen welke maatregelen we hiervoor moeten en kunnen treffen. Het resultaat van deze inventarisatie is dat medewerkers actief betrokken worden bij het herkennen en tegengaan van risico’s, maar ook dat we goed zicht houden op de risico’s. Dit alles met als doel om het risico op fraude te minimaliseren.
Interbestuurlijk toezicht
Interbestuurlijk toezicht is het toezicht van de ene overheid op de andere. De provincie heeft een toezichthoudende rol op de gemeenten op een aantal terreinen. Deze terreinen zijn:
• Ruimtelijke ordening;
• Omgevingsrecht;
• Ruimtelijk erfgoed;
• Huisvesting statushouders;
• Archief;
• Financiën.
Het toezicht op financiën wordt afzonderlijk georganiseerd. De andere vijf onderwerpen vallen onder de Wet Interbestuurlijk Toezicht. Hiervoor zijn toezichtcriteria ontwikkeld op basis waarvan een beoordeling plaats kan vinden. Deze beoordeling heeft een plek in de jaarrekening, waardoor de gemeenteraad haar taak adequaat kan uitoefenen. De provincie houdt toezicht op de vijf onderwerpen en doet aanbevelingen. Het streven is om op alle onderwerpen voldoende tot goed te scoren. Het definitieve eindoordeel wordt gepresenteerd bij de jaarrekening.
Organisatieontwikkeling en samenwerking
In 2025 heeft de relatief nieuwe teamleiderslaag actief kunnen bijdragen aan het versterken van de ondersteuning en sturing binnen de teams. Om de ontwikkelingen binnen de diverse teams in samenhang met de brede opgaven waarvoor wij als gemeente staan in organisatie breed perspectief te zetten is het instrument strategische personeelsplanning ingezet. Dit heeft ons in staat gesteld om de impact van actuele en toekomstige ontwikkelingen op de organisatie-inrichting, werkprocessen en ondersteunende systemen integraal te analyseren en hierop proactief te anticiperen. Nadere uitwerking vindt dit jaar plaats. Ook komend jaar zal actief aandacht besteed worden aan strategische personeelsplanning.
De uitkomsten van het in 2024 gehouden medewerkers onderzoek zijn in 2025 uitgewerkt en geïntegreerd in de strategische HR-thema’s. Het betroffen thema's die bijdragen aan het binden en boeien van onze medewerkers aan de organisatie, het investeren in de ontwikkeling van onze mensen en het inzetten op een cultuur waarin iedere medewerker zich gewaardeerd voelt en de ruimte krijgt om te groeien. Medio 2026 wordt een volgend medewerkers onderzoek gehouden.
Ook in 2025 heeft onze organisatie zich ingezet om een aantrekkelijke werkomgeving te zijn, waarbij de kracht ligt in korte lijnen, betrokkenheid en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling. De laag teamleiders heeft ervoor gezorgd dat er ruimte is om te luisteren naar onze medewerkers en we beter in kunnen spelen op individuele behoeften. Dit versterkt onze positie als een plek waar talent zich thuis voelt en optimaal kan bijdragen aan onze gezamenlijke doelen.
Dit jaar is tevens actief ingezet op doorontwikkeling van de samenwerking met ONS. Dit heeft ertoe geleid dat diverse processen met betrekking tot de personeelsadministratie en verzuim nader zijn uitgewerkt of zijn aangescherpt. Ook in 2026 zal deze samenwerking verder worden geoptimaliseerd.
Personeelsformatie en personeelsbudgetten
Met het volgende overzicht geven wij globaal inzicht in de begrote formatie in vergelijking met 2025.
| Formatie in FTE | 2025 | 2026 | Verschil |
| Bestuur (B&W) | 4,00 | 4,00 | 0 |
| Bestuursondersteuning (griffie) | 3,56 | 3,56 | 0 |
| Totaal formatie bestuur | 7,56 | 7,56 | 0 |
| Subtotaal directe taken programma's | 109,90 | 95.96 |
-13,94 |
| Subtotaal ondersteunende taken (overhead) | 80,40 | 98.29 | 17,89 |
| Totaal formatie ambtelijke organisatie | 190,30 | 194,24 | 3,94 |
| FTE overhead / FTE Totaal |
42,2% |
50,6% |
De vastgestelde formatie voor 2026 is 194,24 FTE (excl. Bestuur en Griffie).
De arbeidsmarkt blijf, net als in 2025, krap. Het zal dan ook een uitdaging blijven om de juiste persoon op de juiste plek te vinden en te behouden. In 2026 zetten we sterk in op het versterken van onze recruitmentstrategie en arbeidsmarktcommunicatie.
De verschuiving van de afgelopen jaren van vaste krachten naar inhuur blijft onze aandacht behouden. Middels de ondersteuning van de teamleiders op individueel medewerkersniveau, het bieden van opleidingen en trainingen, medewerkers onderzoeken en de inzet van strategische personeelsplanning zijn we bewuster bezig met het binden en boeien van ons zittende personeel.
De bijbehorende budgetten zijn als volgt:
| Budget formatie | 2025 | 2026 | Verschil |
| Gemeenteraad | 236.500 | 236.500 | |
| Bestuur B&W | 405.990 | 405.990 | 0 |
| Bestuursondersteuning (Griffie) | 310.980 | 332.4219 | 21.439 |
| Totaal Bestuur | 716.970 | 738.410 | 257.939 |
| Burgerlijke stand (trouwambtenaren) | 10.000 | 10.000 | 0 |
| Personeelslasten binnendienst | 14.185.299 | 17.014.190 | 2.828.891 |
| Personeelslasten buitendienst | 1.001.130 | 1.778.616 | 777.486 |
| Totaal ambtelijke organisatie | 15.196.429 | 18.802.806 | 3.606.377 |
| Totaal personeelsbudget | 15.913.399 | 19.977.715 | 3.864.316 |
Het verschil in personeelsbudgetten tussen 2025 en 2026 is in totaal € 3.864.316. In de begroting 2025 zijn foutieve budgetten meegenomen in de uitsplitsing van het personeelsbudget in dit overzicht. Dit is rechtgetrokken in 2026. Daarnaast zitten in de personeelsbudgetten van 2026 CAO verhogingen verwerkt, deze werden tot 2025 niet in de personeelsbudgetten zelf verwerkt. Daarnaast zitten er diverse incidentele budgetten in de personeelslasten binnendienst. Deze mutaties van personeel zijn toegelicht in programma Overhead.
Personeelsbeleid
Onze medewerkers vormen het fundament van onze organisatie. We streven ernaar een werkomgeving te creëren waarin talent tot bloei komt en medewerkers de ruimte krijgen om hun kwaliteiten optimaal in te zetten. Dit realiseren we door actief te investeren in ontwikkeling, via gerichte opleidingsmogelijkheden en het faciliteren van interne mobiliteit. Zo bouwen we aan een organisatie waarin groei, betrokkenheid en continu leren centraal staan.
Binnen onze organisatie hechten we veel waarde aan het actief inzetten van de kennis, ervaring en betrokkenheid van medewerkers bij uiteenlopende projecten. Samenwerking en onderlinge verbinding vormen een essentieel onderdeel van onze organisatiecultuur. Om dit te blijven stimuleren, organiseren we regelmatig personeelsbijeenkomsten die bijdragen aan het versterken van onderlinge relaties en het delen van inzichten. Ook in 2025 is er ruimte voor teambuildingsactiviteiten, zoals teamuitjes en personeelsfeesten, die bijdragen aan een positieve werksfeer en een sterkere onderlinge band.
Als betrokken werkgever zetten we sterk in op het vroegtijdig signaleren en voorkomen van verzuim. We streven ernaar om proactief te anticiperen op situaties waarin medewerkers (tijdelijk) extra ondersteuning nodig hebben. De teamleiders spelen hierin een sleutelrol. Zij worden middels gerichte opleidingen en trainingen structureel uitgerust met de juiste kennis en vaardigheden om deze verantwoordelijkheid op een zorgvuldige en effectieve manier vorm te geven, met oog voor zowel het individu als het team.
We streven als gemeente naar een verzuimcijfer dat niet groter is dan het landelijk gemiddelde verzuimcijfer van de sector Gemeenten. In 2024 bedroeg dit landelijk cijfer 6,7% en in Westerveld 5,1 % (excl. zwangerschappen). In alle gevallen is er goed contact met de bedrijfsarts en leidinggevende om het herstel van de medewerker te bevorderen waar dit kan om zo snel mogelijk weer in het werkritme te komen. Met de komst van de teamleiders begin 2024 is er nog meer aandacht voor de zieke medewerkers en zien we een dalende beweging in het verzuimpercentage. Waar het gaat om vervanging van ziekte, zwangerschaps- en ouderschapsverlof is jaarlijks een budget beschikbaar van € 208.450. Indien dit budget niet toereikend is, heeft de raad in 2014 (2e bestuursrapportage) toestemming gegeven om de uitgaven te doen tot een budget dat gelijk is aan het landelijk gemiddelde verzuimcijfer.
In 2025 is een extra impuls gegeven aan het goed op orde krijgen (en houden) van inkoop, contractmanagement en contractbeheer. Werkprocessen zijn beschreven, extra opleidingen zijn georganiseerd en contracten op het gebied van ICT, Jeugd, Wmo en Facilitair zijn op orde gebracht. Voor 2026 ligt de focus op het verder in kaart brengen, vastleggen en beheren van contracten in het Ruimtelijk Domein en Sociaal Domein. Deze gegevens vormen de basis om nieuwe samenwerkingskansen met partners binnen de GR SSC-ONS te verkennen. De kennis, kunde en middelen van SSC-ONS Inkoop & Contractmanagement worden ingezet om de interne inkoop- en contractorganisatie verder te professionaliseren. De aangestelde Inkoopregisseur in Westerveld geeft hier sturing aan.
Belangrijke thema’s voor 2026 zijn:
• Duurzaam en maatschappelijk verantwoord opdracht geven tot inkopen (MVOI);
• Social Return On Investment (SROI) voor meer sociale impact;
• Professionalisering van contractbeheer met focus op overzicht;
• Lokale en regionale samenwerking voor gezamenlijke aanbestedingen;
• Actualisatie van inkoopbeleid afgestemd op wetgeving en gemeentelijke ambities;
• Digitalisering en innovatie in het inkoopproces;
• Integriteit en transparantie in inkoop en rechtmatigheid;
• Relatiebeheer en partnerschappen met leveranciers.
Deze thema’s vormen de basis voor een toekomstbestendige inkooporganisatie, passend bij de schaal en ambities van een kleine gemeente.
Met de uitvoering van het projectenportfolio van informatievoorziening blijven we werken aan noodzakelijke vervanging en modernisering van applicaties en het voldoen aan (nieuwe) wetgeving en wensen en behoeften uit de organisatie.
Het afgelopen jaar hebben we onder andere een nieuw zaaksysteem geïmplementeerd en het komende jaar werken we aan een verdere optimalisatie van de inrichting, de uitwisseling met andere systemen en de (digitale) dienstverlening naar inwoners en bedrijven.
De ontwikkelingen rondom nieuwe technologieën zoals Artificiële Intelligentie (AI) gaan razendsnel en bieden veel nieuwe mogelijkheden. We stellen kaders vast voor het gebruik van (nieuwe) technologieën en daar waar het verantwoord kan benutten we kansen waarmee we de dienstverlening kunnen verbeteren of efficiënter kunnen werken.
Op het gebied van informatiebeveiliging en privacy gaan we bezig met de implementatie van de NIS2 en de aanbevelingen uit de uitgevoerde audit voor de Wet politie gegevens.